面试的设计者在规定面试各项得分比例的同时，还需制定面试的评分标准，以供测评者在具体测评时参考。由于我们难以制订面试的标准答案，因此，面试评分标准只能按照各项内容的应得分数，划定一个大致的打分幅度，粗线条地规定何种情况可打多少分。具体制定方法是：

面试内容的评分标准

在制定评分标准时，可把面试成绩按照优、良、中、差划分为4个等级。每项面试内容均可按着这4个等级划定评分标准。例如：“语言表达能力”一项，优等的评分标准是：语言流畅、逻辑性强，具有感染力、说服力;良等的评分标准是：语言通顺表述、清楚，逻辑性较强，有较好的说服力;中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力;差等的评标准是：语言欠通、表述不清、逻辑混乱，没有说服力。

再如“应变能力”一项，优等的评分标准是：不受紧张压力的影响，保持镇静，分析问题、考虑问题十分周密，处理问题机智灵活;良等的评分标准是：在面试时不受一般紧张压力的影响，考虑问题较全面，发生非预料事J隋时能适当地表述自己的意见;中等的评分标准是：在一般紧张状态下，情绪有反应，夸大问题的重要性，对问题不知如何是好，处理问题不够果断、不够灵活，只对很明显的启示做出反应，忽视微妙的启示，考虑问题有时欠周密;差等的评标准是：时常受到一般紧张状况的影响，考虑问题不周密，遇事不果断，表现比较呆板。其他各项面试内容，都可参照这种方法来制定各等级的评分标准。HR在运用结构化面试时的注意事项

2.将各等级进行量化，确定每个等级的分值区间

评定面试成绩时一般要将各个等级进行量化，即为了操作方便，将“优”、“良’、“中”、“差”指派具体分数，以分数来衡量面试水平。例如：“综合分析能力”一项满分为15分，“优”可获13～15分;“良’可获10～12分;“中”可获6～9分;“差”可获1—5分。这样不仅拉开了分数档次，而且有利于考官的现场操作。面试正式实施是面试双方相互交流的过程