案例：罗某于2015年与公司订立无固定期劳动合同，约定其岗位为“管理类”，并约定公司可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。2016年9月，因生产经营需要公司将设施部与总务部合并为总务设施部，将罗某的岗位调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。但罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，以公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求赔偿。仲裁委审理认为，公司的做法属于用人单位的用工自主权，且调整前后的岗位级别等未发生变化，罗某的主张不成立。

评析：劳动者有义务接受合法合理调岗不少劳动者认为其工作岗位一概不能调整。事实上，如果用人单位与劳动者在劳动合同中对调岗进行了相应的约定，或是在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的情况下，用人单位确因生产经营需要可对劳动者进行岗位调整，但调岗需具有合理性，且不得随意降低劳动者的工资。在劳动合同中只约定岗位而未约定如何调岗的情形下，用人单位可在《劳动合同法》第40条所列情形下对劳动者进行岗位调整。调岗的相关规定可参照北京市高级法院、北京市人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条的相关规定。